Mike Hohnen

[lang_da]Af Mike Hohnen

Børsen havde i fredagens Executive tillæg 3 artikler, der alle slår på et tema vi har været omkring ved flere lejligheder på to Grow’s diplomlederuddannelse:

1. Kun de stærkeste overlever opsvinget
Med rubrikoverskriften “kunder vil se værdi”.

2. Strategisk nytænkning
Skrevet af Steen Hildebrandt. Vi vidste godt, der var for mange ting, som den kortsigtede optimeringspraksis ikke tog hensyn til.

..Det vigtigste er en forretnings model der tager udgangs punkt i at det væsentlige er levende systemer…

3. Skab dit eget momentum

…ved at skabe nye værdier for sine kunder skaber man virkelig vækst…

Ud på den anden side – en ny begyndelse
Jeg har desuden lige set et videoklip med en af Deutche Bank’s cheføkonomer, som forklarer, hvorfor det her ikke handler om et lille dyk i vækstkurven – men er en længerevarende forestilling.

Også Wired magazine i denne uge en artikel med overskriften: “This crisis is not just the trough of a cycle but the end of an era. We will come out not just wiser but different.”

Jeg skrevet om de her tendenser tilbage i august – Getting to grips with the big shift.[/lang_da]

[lang_da]Det første GROW Leadership forløb for mellemledere i Berendsen Textil er skudt i gang, og kick-off modulet fokuserede i høj grad på Service Profit Chain, og hvordan man skaber intern kvalitet i sin virksomhed.

Vi brugte en del kræfter på at arbejde med Team V-modellen og teamforståelse. Team V-modellen er kort beskrevet en model over den proces, der skal til for at skabe et stærkt team.

Først skal man bruge tid på at skabe tillid, en fælles forståelse og afklaring af forvententninger i gruppen – og definere gruppens mål og og indbyrdes roller (ved at arbejde sig ned gennem den ene side af v’et). Det kan man gøre ved at lave et ‘team manifest’ ud fra nogle centrale spørgsmål, der skal klarlægge gruppens potentiale:

Først da er man klar til at skabe et ‘commitment’ i gruppen og lægge en plan for udførelsen af et givent projekt (ved at arbejde opad gennem den anden side af v’et)

Vi arbejdede med forskellige øvelser, der havde det formål at øge forståelsen for Team V-modellens funktion og vigtighed i gruppeprocesser – så budskabet ikke kun blev forstået intellektuelt, men af hele kroppen.

[/lang_da]

[lang_da]Det er ikke alt, hvad Alexander Kjærulf siger, jeg er helt enig i, men i hans pointe om den dødssyge mussamtale, har vi gjort mange af de samme observationer.

Den er for mig en forfærdelig sutteklud, som i bedste fald ikke gør nogen skade, men i værste fald er voldsomt demotiverende. Det er en sutteklud, fordi den giver mange ledere en illusion om, at de gør det de skal i form af feedback.

Men forestil dig at du var tenniscoach og du har fået opgave at coache et supertalent
– ville du gøre det ved at holde årlig MUS-samtale?

Masser af lederer bruger MUS-samtalen som undskyldning for ikke at bruge tid i dagligdagen på at give løbende feedback: “Vi tager det til MUS’en”…

Feedback is the breakfeast of champions – det er ingen tvivl om, at der er en tæt sammenhæng mellem performance og feedback. Det er derfor, at tenniscoachen står på sidelinjen og giver sin spiller feedback under træningen. Masser af feedback – hele tiden.

Det der virkelig giver arbejdsglæde er at vide, at man bidrager, at det ikke er ligegyldigt om man er der – at gå hjem og føle, at man har gjort en forskel er helt afgørende. Måden man bliver klar over det på er gennem feedback – masser af feedback.

Men læs selv Alexanders indlæg her
[/lang_da]

[lang_da]

[/lang_da]

[lang_da]Politikken. dk har den 9 maj en rigtig god artikel med et velkendt budskab:

“Professor på Copenhagen Business School Henrik Holt Larsen mener, at manglende anerkendelse på jobbet giver mere sygefravær: »Det, der virkelig betyder noget i dagligdagen, er en god leder. Det kan afgøre, om man har lyst til at blive i jobbet. Manglende feedback giver tvivl, og det kan være en kilde til stress, som giver højt sygefravær hos mange virksomheder«, siger han.

Det svarer lidt til at bowle med et gardin midt på banen, forklarer han. Man kan anstrenge sig nok så meget for at kaste godt, men hvis bowlingkuglen triller ind under et sort gardin, kan man ikke se, om den rammer. Den tvivl og forvirring, det kan give ikke at ane, om arbejdsindsatsen er i orden, kan i sig selv føre til sygdom hos selv den dygtigste medarbejder.

For det handler ikke kun om, at chefen skal dele sukkermadder ud til de ansatte, men om, at de føler sig set, mener forfatteren til ’Førstehjælp til Feedback’, Anders Stahlschmidt: »Det behøver ikke være ros, men at man ser sine medarbejdere og interesserer sig for, hvad de laver.

Hvert år smider virksomheder millioner af kroner ned i et sort hul, fordi medarbejderne lægger sig syge eller siger deres job op. Det skyldes, at mange chefer enten kritiserer eller helt overser de ansatte, skriver Anders Stahlscmidt i en ny bog med titlen ’Førstehjælp til Feedback’, som udkommer 6. maj.”

Læs hele artiklen i Politikken
[/lang_da]